Lezingen & presentaties

27-12-2006 - Willemijn van der Houwen

De arbeidsmarkt wordt krapper. Diverse onderzoeken van het RWI en CBS wijzen erop dat deze krapte niet van tijdelijke aard zal zijn. Sterker nog, de krapte zal structureel zijn; in elk geval voor de komende decennia. Ontgroening, vergrijzing en individualisering zijn enkele trends die wezenlijk invloed hebben op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Het feit dat de arbeidsmarkt in rap tempo overspannen begint te raken doet organisaties beseffen dat zij zich op een onderscheidende manier moeten positioneren op deze markt. Wat organisaties zich nog onvoldoende realiseren is dat in tijden van arbeidsmarktkrapte de focus niet alleen moet liggen op het binnenhalen van nieuwe medewerkers maar dat er ook aandacht moet zijn aan de interne arbeidsmarkt. Immers, hebben medewerkers het niet naar hun zin, dan is een overstap naar een andere baan snel gemaakt. Deze liggen als het ware ‘voor het oprapen’.

Over de arbeidsmarktontwikkelingen en hoe organisaties hiermee om moeten gaan organiseerde Total Identity op donderdag 23 november jl. een thema-avond. Met een inleidende presentatie over hoe organisaties vanuit hun identiteit en het psychologisch contract met hun medewerkers kunnen komen tot een onderscheidende propositie. Deelnemers aan de discussie waren communicatie- en HRM-experts van Enza Zaden, Octoplus, INBO, ProRail, Phanos, Houthoff Buruma, Equens, Nederlandse Milieupool.

Het psychologisch contract: een spectrum

Willemijn van der Houwen (Total Identity) heeft een spectrum ontwikkeld dat als doel heeft organisaties in staat te stellen om middels een scan te kunnen bepalen waar de loyaliteit en motivatie van de meerderheid van de medewerkers ligt. Wanneer dit bepaald is, kan de organisatie de propositie voor haar interne en externe arbeidsmarktcommunicatie invullen. De propositie zal onderscheidend zijn en minstens zo belangrijk: wat extern wordt beloofd, wordt intern ook zo ervaren.

Het spectrum

De vraag wordt gesteld in hoeverre een organisatie, door gebruik van dit spectrum, haar medewerkers in hokjes plaatst. Willemijn van der Houwen stelt dat dit niet de opzet van het spectrum is. Het spectrum dient er voor om organisaties te helpen bepalen hoe zij hun propositie zouden moeten invullen. Wanneer een organisatie haar propositie met name vanuit haar organisatiedoelen invult, terwijl de meerderheid van de medewerkers er werkt omdat de organisatie een ‘bijdrage’ levert aan hun persoonlijke doelen, dan zal een organisatie niet de juiste mensen werven. Maar minstens zo belangrijk: de organisatie zal de meerderheid van haar medewerkers niet weten te binden, boeien, inspireren en te motiveren. Aanwezigen vinden het spectrum zeer herkenbaar en zijn van mening dat dit spectrum organisaties zeker kan helpen hun propositie te bepalen. Ook de noodzaak van een goede onderscheidende propositie wordt herkend. Het spectrum kan richting geven aan het formuleren van een propositie.

Aan de hand van 5 stellingen werd de discussie voortgezet

Stelling 1

Het psychologisch contract is meer dan het arbeidscontract gebaseerd op wederzijdse ontwikkeling/ambitie. De relatie tussen werknemer en werkgever ontstaat vanuit de inschatting hierover. Het psychologisch contract sluit aan bij beider ambities. Het gevolg: de kwaliteit, intensiteit, dynamiek, diepgang van de relatie zal toenemen...

De aanwezigen kunnen zich in deze stelling vinden. Vanuit de HRM-discipline wordt steeds meer ingespeeld op het psychologisch contract. Opgemerkt wordt dat dit ook steeds belangrijker is. Juist in een krappe markt wisselen mensen relatief makkelijker van baan. Zit iemand dus niet goed op z’n plek dan is de keus relatief makkelijker gemaakt om van baan te wisselen.

Stelling 2

Als een organisatie serieus is in haar ambities en ontwikkeling moet de organisatie het aandurven mensen aan te nemen die een invloed hebben op de organisatie die niet 100% van te voren te controleren valt. De mensen die de organisatie uitdagen. Niet langer: geschikte mensen... maar nieuwe (‘ongeschikte’) mensen die de organisatie verplichten...

Desgevraagd wordt hier een toelichting op gegeven. Willemijn van der Houwen oppert dat organisaties meer op competenties kunnen werven in plaats van op functie-eisen. Wanneer iemand qua competenties wel voldoet, kan diegene via een intensief opleidingstraject ‘geschikt’ worden voor de functie. Hier wordt tegen ingebracht dat dit niet voor alle functies opgaat. Sommige functies vereisen een bepaalde specialistische basiskennis die een sollicitant minimaal moet hebben om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen. Dit gaat dus met name om echte specialistische functies. Van verschillende kanten wordt dit beaamd.

Stelling 3

Er wordt autistisch aangenomen: als een organisatie de W&S uitbesteed en die uitbesteding is gebaseerd op een briefing aan een bureau dan heeft dat bureau de verantwoordelijkheid de beoordeling te maken wie de organisatie daadwerkelijk zoekt. Zie hoe vaak dat niet gebeurd: adviserende partijen zijn zeer precies in staat om juiste invulling te leveren aan de gestelde vraag. Alleen, men overstijgt de vraag te weinig... Met als gevolg dat er te veel organisatiebevestigende nieuwe mensen worden aangenomen. Met andere woorden, externe adviseurs moeten meer oog hebben voor de gewenste ontwikkeling c.q. transitie waarin organisaties zich bevinden.

Deze stelling ontmoet duidelijk tegenstand. Aanwezigen ervaren wel degelijk dat bureaus meedenken en niet ‘klakkeloos’ de vraag van de organisatie aannemen. Er wordt aangegeven dat de verantwoordelijkheid gedeeld moet worden met het bureau en niet uitsluitend bij het bureau mag worden neergelegd.

Stelling 4

Met name generatie Y is in staat organisatiecommunicatie te filteren en te beoordelen. Daarom is het bouwen van een werkgeversmerk voor deze generatie niet langer toereikend. De klik wordt gemaakt op mindset; daar zullen organisaties zich op moeten gaan richten. Dat betekent meer nadruk leggen op het gegeven dat organisaties er voor mensen zijn om gezamenlijk tot prestaties te komen, in plaats van mensen in dienst stellen van organisaties.

• Mindset als connectie
• Overeenkomst
• Vermaatschappelijking

Algemeen wordt dit herkend. Organisaties gaan meer aandacht besteden aan het werven van stagiaires, omdat deze een organisatie leren ervaren en beleven, komt het vaak voor dat de stagiaires uiteindelijk in vast dienstverband komen. Ook het belang van die doelgroep kennen en een goede media/middelenmix zijn van elementair belang om met name deze doelgroep goed te kunnen bereiken.

Stelling 5

Zodra een organisatie zich bedenkt dat ze aan arbeidsmarktcommunicatie moet doen, is ze te laat. Ze staat in de verdedigende rol. Als zij arbeidsmarktcommunicatie als een continu proces beschouwt en ervaart c.q. als integraal onderdeel van ambitie (= identiteit) van de organisatie, dan willen mensen daar onderdeel van uitmaken.

Het commentaar hierop is dat men zich afvraagt hoe een organisatie met arbeidsmarktcommunicatie bezig kan zijn als deze juist mensen moet laten gaan. Willemijn van der Houwen geeft aan dat als medewerkers een organisatie gedwongen moeten verlaten ze ook als ambassadeurs van de organisatie moeten worden gezien. Het negatieve gevoel dat deze mensen overhouden aan hun gedwongen vertrek moet tot een minimum beperkt worden. Ook stelt zij deze mensen in de toekomst wellicht via boomerang recruitment geworven kunnen worden.